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En Belgique, plus d'un demi-million de travailleurs sont aujourd'hui en incapacité de travail de longue durée, et ce nombre ne cesse d'augmenter d'année en année. Pour les employeurs, cela soulève de nombreuses questions. Quelles mesures pouvez-vous prendre lorsqu'un travailleur est malade de longue durée, et de quels pièges juridiques devez-vous tenir compte ?

Une idée reçue courante est qu'un travailleur malade ne peut pas être licencié. En réalité, le licenciement pendant la maladie est possible, mais il ne peut jamais être basé sur la maladie elle-même. Le motif du licenciement doit donc être étranger à l'état de santé du travailleur et doit trouver sa cause dans des éléments objectifs, tels que des nécessités organisationnelles ou des performances indépendantes de la maladie. La motivation est cruciale : s'il s'avère que le motif invoqué peut être interprété comme une dissimulation du véritable motif de licenciement, vous risquez une action pour licenciement manifestement déraisonnable ou même pour discrimination. La prudence et une argumentation solide sont donc essentiels.

Une autre possibilité est la résiliation du contrat de travail pour force majeure médicale. Tant les employeurs que les travailleurs peuvent entamer cette procédure lorsque le travailleur est en incapacité de travail ininterrompue pendant une période d'au moins 6 mois. Le lancement se fait en notifiant à l'autre partie et au conseiller en prévention-médecin du travail l'intention de vérifier s'il est devenu définitivement impossible pour le travailleur d'exécuter le travail convenu.

Lors de l'examen, on ne regarde pas seulement la fonction actuelle, mais aussi les possibilités de prévoir un travail adapté ou un autre travail au sein de l'entreprise. Si le médecin du travail estime que le travailleur est définitivement inapte et qu'il n'existe pas d'alternatives réalisables — ou lorsqu'aucun accord n'est trouvé à ce sujet — le contrat de travail peut être rompu pour force majeure médicale.

Par ailleurs, la législation sur le bien-être prévoit un trajet de réintégration. Ce trajet n'a justement pas pour but de mettre fin au contrat de travail, mais d'examiner si et comment le travailleur peut reprendre le travail. On vérifie si le travailleur peut reprendre le travail initial ou si des adaptations sont nécessaires, par exemple via un travail adapté ou une autre fonction au sein de l'entreprise. On attend de l'employeur qu'il examine sérieusement toutes les possibilités et, si elles sont réalisables, qu'il les propose effectivement. Ce n'est que lorsque les adaptations sont techniquement ou organisationnellement impossibles ou constituent une charge disproportionnée qu'il peut y être dérogé. Tant les employeurs que les travailleurs peuvent prendre l'initiative de lancer ce trajet.

Une autre piste est la fin du contrat de travail d'un commun accord. Dans ce cas, les parties conviennent de mettre fin à la collaboration, éventuellement avec des accords sur une indemnité et la date de fin. Bien qu'aucune condition de forme stricte ne s'applique, il est fortement recommandé de consigner cet accord par écrit. Vous éviterez ainsi des discussions ultérieures.